다양성 및 포괄성을 구축하기 위한 네 가지 원칙

성공하는 사람들의 7가지 습관의 저자인 스티븐 코비는 “힘은 유사성이 아니라 차이에 있습니다.”라고 했습니다.

Johnson & Johnson은 1886년 창립 이래로 이 원칙을 수용해왔습니다. 이 당시 회사 초기 직원 14명 중에서 여성이 절반을 차지했습니다.

130년이 지난 후 다양한 관점을 가진 포괄적인 직원이 당사의 성공 및 직원의 웰빙에 중요한 역할을 하고 있습니다.

Janssen Pharmaceutical Companies of Johnson & Johnson의 경우 글로벌 시장에서 가장 중요한 곳 중 하나인 일본에서는 포괄성과 다양성이 "아베노믹스" 정책과 가장 잘 부합됩니다. 이 정부 정책에서는 노동 시장의 유연성을 매우 장려하고 특히 여성 및 직장 여성의 경우 어린 자녀가 있는 가정을 지원하고 있습니다.

다양성은 성별, 연령, 인종, 종교, 성적 지향, 배경 및 가치관 등 다양한 영역을 포함합니다. 하지만 다양한 직원은 포괄성이라는 측면에서 희생되어서는 안 됩니다. 수십 년간 직무를 수행해 온 직원에게 감사하고 보상하는 것은 신규 채용자와 미래 리더를 위한 정책 및 기회를 생성하는 것만큼 중요합니다. 일본에서는 두 가지가 공존하고 서로 보완할 수 있다는 것을 보여주었습니다. 무엇보다도 당사는 업무 환경이 개선되면서 계속적으로 직원에게 동기를 부여하고 생산성을 갖추도록 노력하고 있습니다.

다양하고 포괄적인 직장을 구축하는 것은 바람직한 일이지만 이를 시작하는 것은 쉽지 않습니다. 이러한 여정은 모든 회사 및 모든 국가에서 유례가 없는 일입니다. Janssen Japan은 직원의 포괄성과 다양성을 강화하기 위한 노력을 뒷받침하기 위해 네 가지 원칙을 수용했습니다.

1. 초점 정의

앞서 언급한 바와 같이 다양성은 다양한 영역을 포괄할 수 있지만 다양성 요건은 국가와 심지어 회사 및 리더십 팀 내에서도 다릅니다. Janssen Japan은 직원 다양성을 글로벌 관점에서 정의하고 분명히 설명하며 현지 시장 및 문화 고유의 미묘한 차이를 인식하기 위해 열심히 연구했습니다.

일본 내 다양성 관련 활동 시 지도부 레벨에서 젊은 직원 및 장기 직원과의 균형과 레즈비언, 게이 양성애자 및 트랜스젠더(LGBT) 커뮤니티에 대한 보다 열린 인식을 포함한 성별 평등에 초점을 맞춥니다.

2. 포괄적인 사고 방식 주입

직원 다양성에 대한 목표를 정의하는 것이 첫 번째 단계이지만 당사는 선임 리더를 시작으로 포괄적인 사고 방식이 변화의 실제 동인 역할을 한다는 것을 발견했습니다.

Janssen Japan에서는 포괄적인 사고 방식을 통해 모든 직원들이 가용 기회를 인식하고, 강요에 의해 새로운 방식으로 업무를 처리하기 보다 변화에 기여할 수 있고 변화에 기여해야 한다고 느낄 수 있도록 도움을 줍니다.

포괄적인 사고 방식을 구축하고 무의식적인 편견에 대한 위험을 줄이기 위해 당사는 여러 프로그램과 행동 양식을 도입했습니다.

모든 팀원들은 내부 협력을 위해 적절한 톤과 행동 양식을 이해하고 변화하는 직원 역학 관계 및 인구 통계에 대응할 수 있도록 교육을 받습니다.

당사는 이벤트, 코칭 및 멘토링을 통해 포괄적인 리더십 스타일을 촉진합니다. 여기에는 일본에서 최근 시작된 Advanced Management Academy(고급 경영자 아카데미)가 포함되며 이를 통해 관리자들이 포괄성 철학에 맞춰 행동을 취하도록 합니다. 또한 당사는 해당 팀에 적절한 포괄적인 개발 계획을 생성하는 방법에 대해 관리자에게 교육을 제공합니다.

당사 리더는 모범 사례 공유를 적극 권장하고 일대일 대화, 전사적 미팅 및 비공식 모임에서 당사 목표의 발전 과정을 인식합니다.

3. 기본 원칙 기억하기

다양하고 포괄적인 직원의 성과를 위해 노력하면서 당사는 보상 검토, 경력 맵핑과 고용 안전을 주요 어젠다로 삼기 위해 협력을 해왔습니다.

포괄성을 우선 순위로 두고 당사는 직원을 연합시키고 전체 비즈니스 전략에 직원이 적극 관여할 수 있는 방법으로 HAYABUSA(송골매의 일본식 용어이자 속도 및 민첩성과 동의어)라고 불리는 전사적인 전략을 도입했습니다.

당사의 관리 위원회는 직원의 우선 순위 및 염려사항을 이해하고자 직원과 정기적으로 만납니다. 이를 통해 경력 맵핑 도구가 실행되어 고용 안전 문화가 강화되고 모든 내부 결원 및 직원 이동/승진에 대한 투명한 커뮤니케이션이 이루어졌습니다.

4. 비즈니스 전략 조정

2020년까지 Janssen Japan은 관리직 여성 수를 30%로 높일 계획을 갖고 있습니다. 이를 위해 당사는 여성 참여를 장려하고 회사에 근속하도록 하는 정책을 도입했습니다. 또한 당사는 채용 스킬을 업그레이드하고 채용 제도를 확대하기 위해 인터뷰 교육을 시작했습니다.

당사의 노력이 효과를 거두고 있다는 것을 알려드리게 되어 기쁘게 생각합니다. Janssen Japan에서 고용한 여성 관리자 수는 지난 3년에 비해 25% 증가했습니다.

당사는 또한 근무 시간 자유 선택제 및 재택 근무 옵션을 통해 남성 및 여성 직원이 일과 가정의 균형을 맞출 수 있도록 하는 시스템을 도입했습니다. 당사는 남성 직원이 출산 휴가를 쓸 수 있도록 장려합니다. 2017년에 Janssen Japan에서 아버지가 되는 21%의 남자 직원이 지금까지 출산 휴가를 다녀왔습니다. 이 수치는 국가 평균치보다 2.3% 높습니다.

일과 가정의 균형을 더욱 강화하기 위해 당사는 2016년에 Switch라 부르는 웰빙 프로그램을 도입했습니다. 이 프로그램은 충분한 휴식을 취하고 오후 10시 이후 이메일 업무 금지를 비롯한 이니셔티브를 통해 건강 돌보기, 연차 휴가 장려 및 오후 8시 이후에 사무실 조명 끄기 등 직원이 효율적으로 일할 수 있도록 하는 것을 목표로 합니다. 이 프로그램으로 인해 2017년 1/4분기에 연차 휴가를 다녀온 직원 수가 2016년 1/4분기에 비해 8%에서 11%로 증가한 반면 초과 근무 직원 수는 동일한 기간에 비해 60%이상 감소했다는 결과가 나타나고 있습니다.

한편 당사는 LGBT 커뮤니티 이해도를 강화하기 위한 일본 정부 법안을 지지하고 북미를 제외한 곳에서 일본이 Johnson & Johnson의 Open & Out Employee Resource Group의 유효 조항을 시작하는 첫 국가가 되었다는 것에 자부심을 느낍니다.

또 다른 전략으로 차별 또는 희롱을 경험했거나 관찰한 경우 언제든지 내부 고발을 할 수 있는 메커니즘을 도입했습니다.

이러한 네 가지 원칙은 일본에서 더욱 포괄적이고 다양한 직원을 양성하며 경쟁력 향상 및 지속적인 성공을 위한 토대를 구축하는 데 도움을 주었습니다.

2017년 8월 14일에 게시